一、客戶介紹
該監測總站是國家住房和城鄉建設部首批通過國家級計量認證的單位之一，是以國家、行業、地方法律、法規和標準為依據，實施城市排水監督監測管理的監測機構。監測工作始于1954年，1996年經住房和城鄉建設部批準加入國家城市排水監測網。排水監測總站于1995年通過國家質量技術監督局計量認證評審，獲得國家級計量認證資格，目前通過國家級計量認證（CMA）的檢測項目涉及8大類619項，檢測能力涵蓋水、氣、固、流量、噪聲、水處理劑等十二個領域。
二、項目需求
經過多種途徑的內部調研和外部調研，漢哲項目組對監測總站項目邊界內的現狀進行了簡要梳理與盤點：
1、崗位管理體系
（1）組織職能：組織架構在2021年年初進行了調整，各部門的職責及邊界進行了初步梳理，但是基于人員配置問題，部分職責未落實到位。
（2）崗位職責承接：部分崗位對部門的職責承接不到位，且不同層級的崗位承擔的職責無差異，如資深崗與普通崗。
（3）崗位職責管理文件：崗位職責管理文件內容不完善，缺乏規范性，如中層管理者的職責中缺少對工作規劃、人員管理等部門管理職責；員工的崗位職責管理文件中，對崗位設置目的、協作關系、工作特點等內容有所缺失。
（4）崗位命名：公司中層的崗位命名不統一，與市場上的通行命名無法橫向對比。
（5）職級體系：職類劃分的顆粒度大，且不同職級任職資格標準無差別給職級體系的落地與實施帶來挑戰。
2、薪酬管理體系
（1）薪酬標準表與市場通行的薪酬標準表不同，且基本工資為員工保障部分，比北京市最低工資標準低，且沒有根據外部的環境變化適當更新。
（2）薪酬固浮比，不同職級的月度獎金比例相同，無任何差異性。
（3）年終獎在員工年度現金總收入中占比過大，即時激勵性不足。
（4）薪酬調整機制不健全。
（5）專項激勵問題被多數人詬病。
（6）薪酬與其他人力資源體系銜接不足，如與職級體系無銜接，與招聘體系無銜接等。
3、績效管理體系
（1）績效標準過多，重點不突出。
（2）考核目標值不合理。
（3）考核人、被考核人意識不足，一定程度的大鍋飯，且大家集中認為績效就是為了扣分、扣工資。
（4）績效考核加分項和扣分項標準不明確。
（5）績效面談機制實施不足。
（6） 績效考核結果應用有限。
三、 解決方案
1、 全面盤點
2、職級與任職資格標準開發
3、 薪酬與績效體系將于2022年開展實施工作。
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