隨著公司控制權與所有權的分離，管理層與股東之間的代理問題成為公司治理中的一個重要問題，而激勵是解決代理問題的基本途徑和方式。股權激勵作為一種激勵制，在國外得到了廣泛的應用。美國在 20 世紀 50 年代就開始對高管進行股權激勵，到 20 世紀末，在美國排名前1000 的公司中，有 90% 的公司對高管授予了股票期權，股票期權在高管總收入中的比重也從 1976 年的不到 20% 上升到 2000 年的 50% ，通用、可口可樂、強生、迪斯尼等 10家大公司的期權收益甚至占到高管總收入的 95% 以上。
2015年12月31日我國證監會發布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，到2016年8月12日證監會又發布了這一辦法的正式版。在此試行的10年期間，僅在我國上市公司中發布并經股東大會通過的股權激勵計劃共有924個，涉及到739家上市公司，其中有145家上市公司實施過2個以上的股權激勵計劃。那么，在2006年試行辦法出臺當年僅有12家上市公司實施了股權激勵計劃，而在2015年有218家上市公司新增實施股權激勵計劃，從數量上看2015年實施股權激勵的公司量是2006年的18.6倍。
可見，股權激勵已經越來越普遍，而是越是具有前瞻性的公司越是盡早的選擇了股權激勵計劃。
這些公司為什么要選擇股權激勵？
股權激勵自誕生以來的快速發展并不是偶然的，而是有著深刻的經濟、管理理論與實踐背景。本節對當前較為流行的幾種股權激勵理論作簡要概述。
1．委托代理理論
委托代理理論是指委托人與代理人之間因為信息不對稱，導致代理人不能以委托人的利益最大化為目標。這種信息不對稱如果是事前的，我們稱之為逆向選擇模型;如果是事后的，我們可稱之為道德風險模型。
在現代企業運行過程中，因為所有權與經營權的分離，如果經營者的目標與公司目標不一致，經營者就可能利用信息不對稱謀取個人利益，對公司形成侵蝕，這種侵蝕我們稱之為代理成本。為了最大限度地降低代理成本，股東需要通過一定的激勵約束機制來規范經理的行為，股權激勵就是一種選擇。這可以使經理成為企業的所有者之一，在某種程度上消減了雙方的目標差異，并且使經理階層承擔部分由道德風險問題帶來的利益損失，從而有利于將經理的努力引向確保企業價值最大化的道路。股權激勵使公司建立了有效的激勵機制，即剩余索取
權與控制權配置機制，使經營者的長期利益與企業的效益和股東的利益緊密聯系并趨向一致。委托代理理論是股權激勵產生的動因，也是股權激勵起源的基本理論。
2．產權理論
產權理論是以科斯、張五常等為典型代表的經濟學理論，它通過考察經濟運行背后的財產權利結構來闡述經濟運行規則及制度基礎。
產權理論認為產權明晰是企業績效的關鍵或決定性因素，該理論認為企業擁有者追求企業績效的基本激勵動機是對利潤的占有，企業家對利潤占有份額越多，提高企業效益的動機就越強，企業擁有者追求企業績效動機的程度與利潤占有的份額成正比。那么，如果企業資產為私人擁有，擁有者就在產權上保證資產帶來的收益不被他人所侵占，從而構建起企業擁有者對資產關切的有效激勵機制;但是，如果是非私有企業，那么企業就存在企業目的多元化(既要追求利潤目標，還要承擔福利、就業等社會義務等)、對經理激勵不足，以及由不能承擔所有商業風險導致的財務軟約束等弊端。
產權理論就如同古語所表達的:無恒產者無恒心。企業實施股權激勵，目的也就是通過建立在股權基礎上的制度契約，實現經營者對產權擁有和利潤占有的權利，從而實現追求績效的自我激勵動機。當然，對于私有企業或非私有企業而言，兩者存在一定的差別，具體的實施過程也是不盡相同。
3．管理激勵理論
管理學關于激勵方面的研究非常廣泛，從人的需求出發，最著名的莫過于馬斯洛的六層次需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等。馬斯洛的六層次需求理論提出人的六層次需求為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重的需求、自我實現的需求、自我超越的需求。赫茲伯格的雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個，一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，不會帶來滿意感。公司的政策、行政管理、監督、工作條件、薪水、地位、安全及各種人事關系等因素稱為保健因素，工作富有成就感、工作本身帶有挑戰性、工作的成績能夠得到社會的認可及職務上的責任感和職業上能夠得到發展和成長等因素稱為激勵因素。
從人的行為的研究角度探究什么會導致行為的變化以及如何轉變人的行為，有弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、斯金納的操作條件反射理論及海德的歸因理論。
無數管理學大師，從不同的角度為我們揭示人的行為的原因、影響因素，不斷尋找較好的激勵方法，從而實現提高積極性、主動性的目的。股權激勵既有需求層面的激勵，也有行為過程的激勵，同時兼顧了長遠。
4．人力資本理論
人力資本理論是以舒爾茨和貝克爾為代表的經濟學家提出來的一種理論。此理論把社會發展中的財富創造由原來單純的物質資本和貨幣資本擴充到了人力因素上，認為人力因素也是財富增值的重要一環。
人力資本包含了知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等，它用一種總稱代表人的能力和素質。它屬于人自身，具有財產性質，同時也能增值，因此，它作為一種產權存在，應該獲得因增值產生的資本收益。股權激勵即人力資本擁有者根據人力資本價值對公司所做貢獻來獲取企業部分剩余索取權，從而有效利用人力資本價值來實現公司目標。
隨著人力資本理論的發展，會計學開始對人力資本的價值進行計量定價，因此，如何實現運維成本和剩余索取權分配，人力資本定價方法和定價實施又成了一項重要內容。
5．不完全契約理論
不完全契約理論是由格羅斯曼和哈特、哈特和莫爾等共同創立的，該理論以合約的不完全性為研究起點，以財產權或(剩余)控控制權的最佳配置為研究目的，是分析企業理論和公司治理結構中控制權的配置對激勵和信息獲得的影響的重要工具。
不完全契約理論認為:由于人們的有限理性、信息的不完全性及交易事項的不確定性，明明晰所有的特殊權力的成本過高，擬定完全契約是不可能的，不完全契契約必然經常存在;當契約不完全時，所有權就具有重要意義，同日時將剩余控制權配置給投資決策相對重要的一方是有效率的。
股權激勵的設計即在明晰所有特殊權力成本過高的前提下，經營者有著重要的投資決策重要性，因此通過賦予經營者所有權或者剩余控制權來實現有效配置。
股權激勵方案的實施是一系列的契約締結過程，那么因為不完全性，很可能導致計劃難以達成或者未來的糾紛現象，而這也是現實中經常出現的，這就要求在設計股權激勵過程中盡量全面并審核細節。
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