股票期權制度最初產生于美國，1952年，美國國菲澤爾( Pfizer)公司管理人員為避免個人薪金被高額所得稅征收(當時個人所得稅邊際稅率升到92%)，設計了一個面向全體員工的股票期權計劃，這這就是最早的股票期權。1956年，美美國潘尼蘇拉報紙公司第一次推出員工持股計劃(ESOP)，隨后各類激勵模式紛紛涌現。到了20世紀60年代，日本開始實行ESOP等形式的股權激勵，歐洲其他國家也普遍開始采取股權激勵方式。
—— 大發展
20世紀80年代和90年代，美國經濟發生了一系列重大的變化，由于股票市場持續走牛，大規模的企業精簡與兼并重組時有發生，稅收政策和新會計準則頒布，高級經理人才流動繁等種種原因，美國股權激勵計劃經歷了大發展階段。
據統計，至1998年，在美國350家最大公司中，已經有近30%的公司實施了員工普遍持有股票期權計劃，用于員工激勵計劃的股票平均占股票總數的近8%，在IT公司這一比例高達16%，總體上實施股票期權計劃的公司用于股票期權計劃的股票已占股票總數的109%6。在20世紀90年代美國公司高管人員的薪酬總額中，長期激勵報酬一直穩定在20%至309%之間。20世紀90年代以后，股票期權又一次得到大量應用，在報報酬中比重由1992年的27%上升到2000年的51%，2003年達到63%;近年來，部分公司中比重已達到報酬95%以上。
同期，歐洲和日本的股權激勵也快速發展，到20世紀90年代末，日本已有近200家公司相繼實施了股票期權，在稅法和外匯管理方面也完善了相應的制度。
—— 教訓與反思
2001年后，美國企業界因股權激勵而產生的丑聞頻頻曝光，導致許多公司停止了股權激勵計劃。為維持高股價，世通公司會計造假金額達71億美元;安然公司管理層通過做假賬推高股價以牟取巨額的期權收益安然董事會主席賣出了超過1億美元的期權。受此類丑聞的影響，美國股權激勵的授予量量大幅減少。這一輪危機，引起了學者對股權激勵的反思。
正是這些影響產生了一系列變革，尤其會計準則的變化。美國財務會計準則委員會FASB于2004年發布了修訂的《財務會計準則報告第123號一一基于股份的支付》，確認了期權會計處理中公允價值的計量方法；后來國際會計準則委員會及歐盟委員會也相繼發文，一致確立了對股票期權的費用化確認和公允價值計量的指導思想。這是統一的國際會計準則的 完善，一定程度上規避了股權激勵的相關風險。
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