企業最寶貴的資源是人才，寶潔前任董事長Richard Deupree就曾經說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。”
對于當下快速發展的中國企業來說，持續實現企業外部人才引進與內部人才的培養是企業永續經營的基本前提。為了做到快出人才、多出人才，我國企業開始陸續地、不遺余力地投入大筆的資源用于企業人才培養工作，其中最顯著的現象就是：沒有一個大型企業人力資源部門不設培訓管理職能的、各類企業大學也如雨后春筍般相繼涌現。
企業的人才培養工作是一個系統的工程，它必須從企業實際的人力資源現狀出發，以支撐企業長遠的戰略規劃為導向，結合每年具體的經營規劃落地之需要，有針對性地進行各項人力資源的訓練和開發的活動。
通常人才培養與發展的具體步驟分為七步進行，其流程如圖所示：
圖：西方人才培養與發展規劃研究框架
圖：企業人才培養與發展規劃流程
1.明確現有戰略
明確此戰略決策對人才戰略規劃的要求，以及人才戰略規劃所能提供的支持。
2.現有人才盤點
弄清事業單位內部現有人才的狀況，是制定人才戰略規劃的基礎工作。實現組織戰略，首先要立足開發現有的人才，因此必須采用科學的評價分析方法。負責部門需要對本組織各類人才數量、質量、結構、利用及潛力狀況、流動比率等進行統計。這一部分工作就需要結合人才管理信息系統來進行。如果組織尚未建立人才管理信息系統，這不工作最好和建立該系統同時進行。良好的人才管理信息系統，應盡量輸入與公務人員個人和工作情況的資料，以備管理分析時用。人才信息應該包括以下幾個方面：
（1）個人基本情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和將抗狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等。
（2）錄用資料，包括合同簽訂時間、候選人征募來源、管理經歷、外語種類水平、特殊技能，以及對組織有潛在價值的愛好或特長等。
（3）教育資料，包括受教育程度、專業領域、各類培訓證書等。
（4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額，上次加薪日期以及對下次加薪日期及薪量的預測等。
（5）工作執行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等。
（6）工作經歷，包括以往工作單位和部門、特殊培訓資料、升降職原因、是否受過處分的原因和類型、最后一次內部崗位調整的資料等。
（7）服務與離職資料，包括任職時間長度、離職次數及離職原因等。
（8）工作態度，包括效率、質量、缺勤和遲到早退激勵、有否建議及建議數量和采納數，有否抱怨及其經常性、抱怨內容等。
（9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因公受傷、傷害程度、事故次數類型及原因等。
（10）工作環境情況等
這一階段必須獲取和參考的另一項重要信息便是工作分析的有關信息情況。
3.人才需求預測
這一步工作與人才盤點可同步進行。人才需求預測主要是根據機關、事業單位的發展戰略規劃和本單位的內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的結果和數量、質量進行預測。
4.人才供給預測
人才供給預測包括兩個內容：一是內部供給預測，即根據現有人才及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數量和質量；二是對外部人才供給進行預測，確定未來可能的各類人才供給情況。
5. 制定人才培養與發展規劃
人才培養與發展規劃主要是從人才數量、結構和素質3個方面入手。
6. 執行人才戰略規劃和實施監控
人才培養與發展規劃應包括預算、目標和標準設置，并建立一整套報告程序來保證對規劃的監控。人才培養與發展規劃可以報告整個機關的人員總數記憶計劃招聘總數。另外，還有報告損耗量的比率變化趨勢如何。
7.評估人才培養與發展規劃
這一步驟主要是對規劃實施的可行性做評價。這個評估要客觀、公正和準確，同事要進行成本—效益分析以及深化規劃的有效性。在評估時一定要征求部門領導和基層領導的同意，因為他們是規劃的直接受益人，對規劃最有發言權。
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