（一）企業概況：
某市電信分公司，是一家全國性電信運營商的市級分支機構，位于省會，擁有員工2900多人。近年來，公司在通信業務收入增長、利潤總額、固定資產投資、資產增值等方面都取得了較好的成績，其中，組合營銷成為有效競爭手段，信息服務開創了新的營銷模式，形成“好E家”和“商務領航”兩種客戶品牌，小靈通全面提升工程完成，后端網絡支撐能力穩步提升，內控管理能力持續提高，競爭上崗工作步入經?；?、制度化，并連續開展多起培訓活動，較大程度地提高了員工的素質與專業能力。
（二）存在問題：
1. 企業也面臨著集團內外的競爭壓力，人均勞動效率在集團內處于較后的位置，也面臨著本地其他運營商的激烈競爭，為此，如何提高人均勞動效率，激發員工的工作積極性，就成了企業當前迫切需要改善的方向。
2.多年來公司未開展定崗定編工作，盡管基本的編制管理辦法存在，但各分局應具體核定哪些崗位、人數與業務指標之間是什么關系，沒有明確的標準；后端部門比照行業標準人數多一倍，如何核定崗位和定編標準，成為一個更為棘手的問題；職能部門的崗位和編制數，也有待于進一步分析和明確?？傮w來看，編制方面問題較大的主要是后端部門，由于工作量較難記錄和核準且不承擔業務指標，人員臃腫的情況比較嚴重。
3.雖然公司也在運用績效管理，但在績效管理的觀念、制度模式、技術、執行等方面還存在較多的問題。在目標的制訂方面，員工參與極少；考核只關注結果，缺乏對過程的整體關照；績效考核的工具方法陳舊，缺乏系統、嚴謹的績效考核程序，考核結果與激勵不能有效對接；職能部門考核指標缺失，對分局考核缺乏有效指導和監控，缺乏信息化的人力資源管理平臺。
4.盡管分公司在員工職業生涯規劃與管理方面也做了大量的工作，如建立內部競聘制度、人才庫建設制度、員工培訓制度等，但員工普遍反映的問題是：職業發展通道狹窄，大部分人沒有晉升機會，職業發展政策與流程不明確。近年來企業不斷引進較高學歷員工，這些員工在企業內部缺乏明確的晉升通道，優秀人才出現了較大比例的流失。
（三）解決方案：
1.通過問卷調查、訪談、資料研究等方式，對該分公司的人力資源管理現狀進行診斷和調研；
2.對照蘇州、昆明等分公司的組織機構設置，對當前分公司的組織機構提出優化建議，在此基礎上，分別對前端、后端、職能管理部門的工作內容進行分析，對照標桿、結合企業實際工作內容，確定分公司各部門的崗位及人員編制；
3.對于分局，強調組織結構統一、管理流程統一、崗位設置統一?；诟鞣志值膶嶋H業務量，核定各分局的人員編制；
4.完善績效考核制度，建立分公司及分局的員工職系系統，分為業務經營職系、業務支持職系、管理職系，業務經營、業務支持職系之下又分為市場、銷售、客戶服務、技術等8個職位序列，每個序列分為助理、初級、中級、高級、資深五個等級，同時，建立了員工職業發展規劃及導師體制，作為員工職業發展的有力支撐。
（四）實施效果：
1.按照此定編方案，最終定編人數2775人，原在崗人數2979人，減204人，距標桿企業還有200-400人的壓縮空間，未來再分步實施。由此，使得企業的人均勞動效率有顯著提高，后端部門的冗員現象得到根本性改變。
2.通過建立多職系、多序列、多層級的員工職業發展通道，以及建立了配套的發展規劃及導師體制，打通了員工的職業發展通道，使得員工的職業成長路線更為清晰，也為員工的每一步成長建立了與之對應的發展階梯，使得員工能夠看到自己的成長，員工普遍感覺，這套體系更為人性化，讓大家看到了希望，工作也更有盼頭。
