（一）企業概況
某水務工程企業重組于2007年4月，專注于市政與環境工程領域，以EPC工程總包管理及運營管理為公司的主營業務，同時亦廣泛介入市政公用項目技術咨詢設計、設備采購及集成、培訓服務、新技術新工藝研發及工程化應用等相關領域。成立伊始，企業就視“履行人類對環境的責任”為己任，專注于市政與環境工程領域。以EPC工程總包管理及運營管理為公司的主營業務。同時亦廣泛介入市政公用項目技術咨詢設計、設備采購及集成、培訓服務、新技術新工藝研發及工程化應用等相關領域。隨著市場的逐步開放以及對投資前景的良好預期，各路資本紛紛逐鹿水務行業，競爭日漸激烈。作為一家較早進入水務行業的企業，憑借精準的市場定位、完整的發展戰略以及清晰地商業模式，在風云變幻的市場競爭中不斷開拓創新，逐步形成了自身獨特的市場優勢。其集中體現在穩固的行業戰略聯盟豐富的供排水項目建設運營經驗市場化的管理機制以及優秀的專業化團隊。
（二）存在問題
一方面，企業剛完成內部重組整合工作，并在2015年上半年基于行動學習的方式，確定了企業未來的發展戰略目標。集團公司對企業將重新進行資源支持和配置工作，企業在整體的業務發展速度和目標要求上會產生較大的變化。另一方面，企業自身歷史遺留的管理體系、激勵機制已經不能適應企業未來的發展要求。在此背景下，企業提出以下咨詢需求：
（1）根據既定的組織架構，進行系統的工作分析和崗位梳理；
（2）基于工作分析及崗位梳理結果，進行崗位價值評估，完善薪酬福利體系；
（3）前期企業通過戰略研討，已經形成了公司級指標，需在此基礎上進行績效體系的設計；
（4）依托集團中長期激勵試點背景和機遇，建立一套有效的中長期激勵體系。
（三）解決方案
（1）工作分析及崗位說明書編寫：對各部門現有崗位設置進行評審，提出各部門崗位優化建議。采用工作分析的技術，基于部門職責和各部門崗位設置方案，采用“專家培訓-在崗人員編制-專家評審修改-三級確認”的方式，完成各崗位說明書的編制。
（2）崗位價值評估及薪酬福利體系設計：組建崗位價值評估小組，對其開展崗位價值評估方法的培訓；組織評估小組對全部崗位進行評估；對評估結果進行分析，劃分崗位等級，編制崗位職級地圖；依據價值評估結果，進行薪酬酬框架設計；根據設計完成的薪酬體系框架，進行人員薪酬模擬設計、測算，完成全部人員的薪酬代入，并編制完成薪酬管理制度及相關流程表單。
（3）中長期激勵體系設計：系統調研、分析企業實施中場長期激勵的背景、要求及基礎，設計了超額利潤分享制、虛擬股票制和員工持股制三種激勵模式建議。形成企業中長期激勵框架性方案，包括價格、約束條件、激勵額度等，并聽取企業負責人意見。根據意見收集情況，細化完善中長期激勵方案的全部內容、測算及操作要求，并形成具體的實施計劃。
（4）績效管理體系設計：首先搭建企業績效管理框架（考核對象覆蓋全員：中高層是基于平衡計分卡的戰略績效管理，基層員工是基于職責與流程的KPI）；基于已經形成的公司級指標，采用“WORKOUT”方式，進行戰略目標分解，初步建立企業部門級關鍵績效指標，建立基于平衡計分卡的中高層戰略績效考核體系 ；建立基于崗位、流程的考核指標庫，以及針對崗位的績效考核管理辦法。
（5）方案落地實施及輔導：對相關項目成果在公司內進行宣講；對已經完成的工作成果（如崗位說明書、薪酬、績效、中長期激勵）等，編寫培訓教材，進行相關培訓；根據需要，在年底對方案進行一次修訂和完善。
（四）實施效果
（1）通過薪酬體系的優化，幫助企業建立了面向市場化的薪酬福利體系，對全員進行了一次系統的薪酬調整和變革，使企業薪酬內外部公平性得到了很好的提升，并有效激發了大家的積極性。
（2）抓住了企業作為集團公司中長期激勵試點的契機，在業務快速發展的同時，建立了相匹配的企業長期利益及價值的分享機制，對于企業中高層及核心業務骨干起到了良好的激勵作用。
（3）在企業行動學習的成果基礎上，進一步明確了企業績效管理的指標系統、程序系統、組織系統、技術系統，建立了兩層級的績效管理體系，使企業的戰略目標得到有效分解、承接，促進了企業整體經營業績目標的實現。
（4）企業2015年上半年，整體經營業績得到快速提升，業務規模，業務盈利能力得到較大改善。
