（一）、建模背景
2003年年底，中共中央專門召開了全國人才工作會議，溫家寶總理在會議上指出：“加強公務員隊伍建設是實施人才強國戰略的重要任務。要努力建設一只政治堅定、業務精湛、作風過硬的公務員隊伍。這支隊伍必須做到：一要牢固樹立執政為民的思想觀念；二要知法守法，依法行政；三要忠于職守，勤奮工作；四要清正廉潔，公道正派，全心全意為人民服務。”
就SW市而言，雖然各部門相應推出了領導干部選聘和考評標準，這些標準在實際中發揮了巨大的作用，但也暴露出許多不足。第一，這些選聘和考評標準的制定，多數來自相關部門以往工作經驗的提煉和總結。這些經驗性的總結雖然對時間具有一定的指導意義，但是由于缺乏科學論證，因此這些標準不適合推及總體。第二，選聘和考評標準的制定，注重對領導干部政治素質的要求，忽視了對領導者勝任本質工作所需素質的關注。
有鑒于此，2004年，SW市開戰了針對市直系統局級領導干部的素質模型構建工作。該模型的構建采用定性與定量相結合的方式，在注重經驗總結的同時，采用市政分析的方法，確保素質模型科學性。此次大規模的素質模型建模工作，對于SW市努力培養早就各類高素質人才，切實用好、用足、用活當地得天獨厚的人才資源優勢，促進SW市全面、協調、可持續的發展，確保實現自己的戰略構想無疑具有重要的意義。
（二）建模方法與流程
該模型的構建采用內外部專家相結合的方式進行。模型構建中主要采用了文獻分析法、焦點小組討論法、行為事件訪談法、類屬分析法、相關分析法和因素分析法等方法。
首先，由外部資深專家查閱國內外大量的文獻資料，獲得有關公務員素質模型的第一手資料。同事，內外部專家共同對黨和國家的路線方針、領導人的重要講話、SW市委的有關會議精神進行深入研讀、提煉和總結。通過對上述文獻的研讀和分析，確認素質模型相關的理論來源。
其次，對部分局級正副職領導進行訪談，手機了有關局級領導干部必備素質的基本陳述。訪談過程中，主要采用行為時間訪談法進行資料收集。內外部專家通過這種方式對幾十名市直系統的工作人員進行結構化的訪談，收集關鍵事件，用以確定素質模型的關鍵要素。
最后，內外部專家通過焦點小組討論的方法，逐一對行為事件訪談收集的有關局級領導干部素質的基本陳述進行初步歸納、總結與分類，初選出25個素質要項，見表如下：
根據上述研究成果，內外部專家設計了“SW市直系統局級正副職領導干部考核”的測量問卷，測量問卷采用5點量表記分，5分代表非常重要，1分代表不重要，讓被測量人員根據自己的感受，判斷各個指標項目對考核局級領導正副職干部的重要程度。然后在××市委組織部舉辦的組織認識干部培訓班以及受訪單位的機關人員中發放問卷。本研究共回收問卷193份，其中有效問卷284份，有效率為96.93%。
通過對回收的問卷進行信度和效度分析，采用折半信度（split-half method）作為問卷測量的信度指標。經計算，本研究的信度洗漱為0.968，說明本研究所使用的測量問卷具有可接受的信度水平。采用內容效度（content validity）的方法對問卷的效度進行測量。具體方法是：讓36位熟悉該測量問卷內容的人員做判斷，確定該問卷的指標項目與本次素質模型所需測量內容之間關系的密切程度。結果是33位認為該問卷的指標項目很好地反映了所需測量的內容，說明該研究使用的測量問卷所活得的結果是有效的。
問卷經過信效度檢驗之后，還需要對問卷進行因素分析。外部專家利用問卷調查的數據對上述25個素質要輸進行因素分析，師徒驗證該模型的科學性。通過對25個素質項目的相關矩陣進行分析，并對25個素質項目進行KMO和Bartlett球形檢驗，結果證明可以對25個素質要想進行因素分析。
經過兩次因素分析之后，外部專家對總項的相關系數進行判定。判定結果表明，各個分項對總項的相關系數均達到了0.01水平的顯著性，各因素內部一致性系數基本符合標準。這表明，因素分析所產生的結構具有較高的信度。
（三）素質模型建模
經過上述素質模型的建模過程，內外部專家最終篩選出了16項素質進入局級正職領導干部的素質模型中，形成4項素質緯度，即品德、能力、態度和知識。另外，研究者經過訪談，征詢了部分委辦局有關領導及工作人員的意見，又加入了政治思想素養、心理承受能力、關愛他人、獻身組織精神、公開宣講能力、組織協調能力等8項素質，最終修訂并建立起××市直系統局級正職領導干部的素質模型，24項素質。
表：SW市直系統局級正職領導干部的素質模型
局級副職領導干部素質模型的修訂與正職的類似，使用因素分析的方法進行分析，數據使用SPSS統計分析軟件進行處理，最后得出局級副職領導干部的素質模型。
SW市通過對市直系統局級領導干部素質模型的構建為領導干部的選聘錄用確定了科學的指標，并據此確定了干部考核的績效結構。素質模型的建立為SW市的市直系統局級領導干部的選聘錄用、隊伍建設和績效管理提供了有效的依據。
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