一、崗位說明書的編寫
崗位說明書，也稱工作說明書、職位說明書，是對工作的性質、任務、責任、環境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所作的書面記錄。一般崗位說明書主要包括工作描述和工作規范兩部分。
工作描述，又稱職務描述，是對組織中各類崗位的工作性質、工作職責、工作任務與工作環境等所作的規定，用來說明任職者應該做什么、怎么做以及在什么條件下去做的一種書面文件。
工作規范，指勝任該職務的人員在教育水平、工作經驗等方面應該具備的資格和條件。
崗位說明書的編寫，一般要遵循以下三條原則：
對應性原則：不同單位、不同部門的每個崗位的職責要求及任職條件是有差異的，統一級別不同崗位的崗位說明書要體現崗位要求的特點，要體現同一單位、同一處室內每個崗位的明確分工和各個崗位之間的協調銜接。
客觀性原則：崗位說明書要以“事”為中心，客觀、真實地反映崗位職責和任職條件。
規范性原則：崗位職責和任職條件的文字表述，力求精煉準確，并按照重要程度進行排序，事業單位也可以根據相關要求使用同一的格式。
二、崗位評價
（一）崗位評價含義
崗位評價又稱崗位評估、職位評估、職位評價等，是指通過對崗位系統進行考察、分析、比較和多因素調查，來確定崗位的相對價值的一種方法。
崗位價值衡量的是組織所有崗位之間的相對價值，而不是某一個崗位的絕對價值，如果崗位價值的結果脫離了組織這個特定的環境，則沒有任何意義。崗位價值評估是根據預先已經設計好的評估模型，是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來，組織的所有崗位之間也就有了對比的基礎，最后再按照評定結果，對崗位劃分出不同的等級。
崗位評估結果具有一定的穩定性和可比性。由于組織發展目標，組織結構、崗位設置等都具有一定的穩定性，因此，崗位價值的評估結果也存在相對的穩定性。但隨著組織發展戰略的轉變，組織的流程設計發生變化，進而導致組織結構、崗位設置、崗位工作內容的變化，崗位價值也會隨之而變化。如果組織只是小范圍的調整而導致新增加個別崗位，則可以根據以前的崗位價值評估結果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進行評估。
崗位價值評估的過程中需要運用多種評價技術和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價值評估過程，需要綜合運用組織設計與管理、流程設計與優化、數理統計和計算機數據處理等技術。同時，也需要運用排列法、分類法、因素比較法等多種崗位價值評估方法，才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。
（二）崗位評價的方法
（1）排列法
排列法是在不對工作內容進行分解的情況下，由評定人員憑著自己的經驗和判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定某個工作崗位與其他工作崗位價值高低的一種方法。
（2）分類法
分類法又稱歸級法，是對排列法的改進。它是在崗位分析基礎上制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。
（3）配對比較法
配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評價的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得分，最后將各崗位所得分數相加，分數最高即等級最高，按分數高低將崗位進行排列，即可劃定崗位等級。通過計算平均序數，便可得出崗位相對價值的次序。
（4）因素比較法
因素比較法,就是選取若干關鍵性的薪酬因素,并對每個因素的不同水平進行界定,同時給各個水平賦予一定的分值,這個分值也稱作是“點數”,然后按照這些關鍵的薪酬因素對崗位進行評價,得到每個崗位的總點數,以此決定崗位的薪酬水平。
