【案例背景】
X公司是一家外向型的股份制企業，經過多年的發展，生產與銷售能力居國內同行業前列。該公司現有員工2000余人，其中大中專以上文化程度者200多人，各專業工程技術人員百余人。公司現有多個生產車間，在北京、上海、香港及歐洲等地設有分公司或辦事機構。
然而，盡管X公司設備和技術都非常先進，但管理比較落后，信息化程度較低。同時，公司原有人力資源管理基礎薄弱、HR信息化程度極低。因此，該公司決定進行一次信息化改造。
【工作步驟】
本次信息化審計與系統建設工作，通過三個步驟來實現：
第一步，完善人力資源管理體系，并應用到企業的實際管理操作中去。
第二步，在管理體系規范、穩定運行的情況下，歸納、提煉企業人力資源管理信息化的需求，并結合當前e-HR軟件功能，確定企業信息化的內容及范圍，并選定合適的e-HR軟件。
第三步，將人力資源信息化的需求做到軟件中去，并且通過對軟件實施過程的關鍵點的控制，實現預期的效果。
整個過程，如下圖所示：
【1-人力資源管理體系建設】
在第一個階段，企業進行了全面的人力資源管理體系建設，首先，從診斷問題開始，通過使用各種方法，如資料收集、內部訪談、調查問卷、外部分析等，發現了如下問題：
1、崗位缺乏系統設計
2、薪酬管理不科學
3、缺乏系統化的績效管理體系
4、員工培養體系缺失
5、員工對公司缺乏認同感，員工隊伍缺乏凝聚力
6、信息化實現方式單一，實現過程充滿曲折
7、現有的信息系統應用不充分，部分業務沒有實現信息化管理
根據對這些問題的分析，X公司決定：人力資源管理體系建設從基礎做起，并選定崗位分析、薪酬激勵、績效考核、培訓等四個主要方面來構筑企業的基本人力資源管理平臺。以崗位分析和薪酬激勵為例：
崗位分析：通過崗位價值評估，分別將崗位分成5大序列（管理、營銷、技術、操作、專業），并劃分為10級寬帶職級體系。以此作為薪酬、績效等體系的參考標準，同時規范崗位名稱及崗位說明書。
薪酬激勵：根據公司崗位情況，制定4種不同模式薪酬分配制度（計時、計件、崗位績效、年薪制），然后根據4種薪酬政策形成分層分類的薪酬結構，并且確定每個工資項目的計算方法。
通過這些內容的設計，X公司基本完成了人力資源管理平臺的搭建。
【2-人力資源管理信息化的需求提煉】
在完成人力資源管理體系的搭建以后，進入信息化咨詢需求的提煉階段。所謂信息化需求的體諒，就是把企業的人力資源管理語言轉化為軟件開發及實施人員易于理解的技術語言（如業務規則、業務流程、數據項等），并據此選定合適的軟件供應商，完成系統的實施工作。
本階段容易出現的問題包括：
1、實施服務商幾乎不做需求梳理與系統規劃，導致用戶需求被縮小或被遺漏；
2、企業對自己的需求定位不明確，求大求全，結果勞財傷神，滿意度很低；
3、實施服務商一般會以產品為導向來引導客戶，忽視企業的個性化需求；
4、需求不明確，導致軟件選型的被動和盲目。
在此階段，借助咨詢公司的幫助，X公司比較有效的避免了這些問題的發生。首先，在研究管理體系的基礎上，全面梳理企業的人力資源業務，提煉出e-HR的總體需求及核心模塊；在此基礎上，對每個核心模塊進行細化、提煉，轉化為軟件的語言；最后，對各個模塊做集成點分析。
完成了上述工作以后，根據提煉的成果開始e-HR軟件選型。X公司選擇了一個核心的人事、薪酬、績效模塊功能強大的國內軟件產品，基于該軟件來擴展其他模塊（招聘、培訓等）以及對原模塊升級，也非常方便。
X公司的做法很值得借鑒：通過業務分析，明確自身的需求與優先級，選擇合適的軟件、適量的模塊、可靠的供應商，既做到了量體裁衣，也達到了預期的信息化建設目標，還節約了大量的人力、財力。
【3-人力資源管理信息化的實施】
軟件選定之后，就要進入實施階段。軟件廠商各有自己的實施方法論，但基本都按照下圖所示開展。
經過管理體系的建立和e化梳理、提煉以后，對于實施服務商來說，軟件的實施要比通常直接進行的軟件實施容易很多，而對于企業來說，項目實施的風險也大大地降低了。
經過以上人力資源信息化的“三部曲”，X公司最終圓滿地完成了企業人力資源管理體系建設和信息化建設。
【經驗總結】
通過X公司人力資源信息化建設過程的分析，我們可以總結出如下四個方面的經驗：
1、符合e-HR系統建設的最佳路徑，如下圖所示：
2、X公司e-HR系統中多項應有的功能模塊齊全，能夠形成結構性、體系性的應用，各模塊建設有先后、主次之分，有利于系統的穩步實施。
3、所選的e-HR軟件客戶滿意度高，用戶界面友好，頁面信息集成度能夠滿足用戶需求，系統功能利用率較高。
4、通過e-HR系統的推廣應用，逐步規范了集團各級機構的人力資源管理流程，降低了管理成本與內部溝通成本。
