“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。不同于任職資格作為同一類別崗位能力劃分的“門檻”標準，勝任力更多用于管理序列，通過構建勝任力模型作為管理序列人員能力劃分和職級晉升的標準。
一、勝任力模型構建
以冰山模型為理論基礎，勝任力模型的構建不僅要考慮“顯性”因素如：學歷、專業、行業經驗、績效表現等；也要考慮“隱性”因素如：潛力、內驅力等，如下圖：勝任力模型。而“隱性”因素在日常應用中往往通過構建符合企業導向的領導力模型的方式來完善勝任力標準，為后續管理人員選拔和晉升提供參考標準。
二、領導力模型的構建
公司的戰略、文化和領導力發展水平不同，領導力模型的構建考慮的維度會略有差異，如華為的領導力模型包括：決斷力、執行力、理解力和與人鏈接力；百度的領導力模型包括戰略思維、事業激情、凝聚團隊和業務敏銳；GE的領導力模型包括決斷敏銳、充滿活力、鼓舞人心和行動有力四個方面。
企業應如何構建自己的領導力模型？如何打造一支具備統一素質的管理人群？實現路徑如下：
（一） 戰略及文化演繹
通過公司的戰略規劃、企業文化、領導講話等內容提取領導力能力要素的關鍵詞匯，如公司領導在講話的過程中多次提到要“本著“以客戶為中心” 的原則， 在客戶關心的重點項目導入量產之前的跑片階段”，可以體現公司強烈的客戶意識，因此提取出領導力要素“客戶導向”。通過戰略及文化演繹提取出領導力要素的高頻詞匯。
（二） BEI訪談（關鍵事件訪談）
BEI訪談的整個調研對象會設置兩個群體，即績效表現優秀的小組以及績效表現一般的小組，對篩選出的績優者和績效表現一般者分別開展訪談，通過關鍵事件提取領導力高頻詞匯，在后續分析過程對兩組的關鍵要素進行對比分析，得出差異信息，從而設計績優能力模型。
（三） 問卷調研
針對篩選出的能力要素項，再通過問卷調研的方式進一步縮小范圍，明確內部的能力要素導向。
（四） 高層調研
將初步出現的高頻詞匯，再次通過卡片篩選法由公司高層進行能力要素的選擇，以快速了解高層對于管理者領導力素質的要求。
（五） 最佳實踐參考
在構建領導力模型的過程中，還可借鑒外部的最佳實踐，特別是同行業的優秀企業，為企業提供參考，以確保領導力模型的具有國內的領先性和行業內的適應性。
（六） 詞條釋義及能力分級
通過以上方法提取出企業的領導力詞條后，還需進行領導力詞條的釋義和分級描述，以構建完善的領導力模型，也為后續領導力的評價提供層級標準。常見的能力詞條釋義及分級描述標準如下：
作者：漢哲咨詢集團 張琳靜
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